Psychológ: V Slovákoch je stále niečo srdečné a rodinné. Tam, kde sa tlačí iba na výkon, sa nik necíti dobre

So skúseným psychológom a psychoterapeutom Michalom Bačom sme sa rozprávali o inklúzii a diverzite, ktoré dokážu divy. „Niečo srdečné a rodinné v Slovákoch stále je. Na druhej strane sme krajinou, ktorá je historicky plná strachu a strach ľudí uzatvára,“ hovorí psychológ.

Čo inklúzia a diverzita znamenajú v praxi?

Mnohí ľudia týmto slovám možno nerozumejú a sú dokonca na ne alergickí. V slovenčine ich vieme pekne vyjadriť. Inklúzia je prijatie. Prijímanie iných odlišných ľudí s rôznymi nastaveniami a charakteristikami. Prijímame sa navzájom. Opakom inklúzie je odmietanie, vyčleňovanie a dávanie na okraj.  Na diverzitu máme tiež veľmi pekné slovenské slovo – je to pestrosť alebo rôznorodosť. Ak teda hovoríme alebo počúvame o inklúzii a diverzite, myslíme tým to, že sme pripravení prijať túto rôznorodosť. Manažéri si vďaka takémuto prístupu dokážu budovať pestré tímy zamestnancov.

Čo si myslíte, prijímame na Slovensku rôznorodosť alebo máme skôr tendenciu k odmietaniu?

Na toto nemám jednoznačnú odpoveď. Už dnes existuje v našej spoločnosti veľa príkladov, ako dokážeme druhých úprimne prijímať. Nedávno sme zažili obrovskú vlnu solidarity voči utečencom z Ukrajiny. Sami sme boli prekvapení zo seba, ako rýchlo sme boli schopní pomôcť a prijať týchto ľudí. Niečo srdečné a rodinné v Slovákoch stále je. Na druhej strane sme krajinou, ktorá je historicky plná strachu a strach ľudí uzatvára. Keď sme vystavení niečomu, čo nepoznáme, máme tendenciu to odmietať. Strach je najväčšia prekážka inklúzie. Máme strach z migrantov, ktorých sme v živote nevideli. Máme o nich skreslené predstavy len na základe obrazu v médiách a bojíme sa ich. Utečencov z Ukrajiny sme však boli ochotní prijať vo vlastných domovoch.

Ako sa dá toto nastavenie meniť? Ako prekonávať strach z nepoznaného, sú na to nejaké techniky?    

Najlepším spôsobom ako sa voči niečomu alebo niekomu zbaviť strachu, je spoznať to alebo ho. Rozprávajme sa, komunikujme, sami si zisťujme reálne fakty, nenechajme sa oklamať predsudkami a informáciami z druhej a tretej ruky. Ak sa orientujeme podľa stereotypov, nemáme šancu spoznať iných, akí naozaj sú. Úplne klasickým príkladom na Slovensku je spolunažívanie Slovákov s maďarskou menšinou. Najväčší problém s ňou majú Slováci na severe, ktorí sa s príslušníkmi maďarskej menšiny takmer nestretávajú. Používajú ich dokonca ako strašiaka. Slováci žijúci v južnom pohraničí s etnickými Maďarmi problém nemajú, pretože sa navzájom poznajú. Ak vedome pracujem na sebe, lebo sa chcem zlepšovať, mal by som tiež skúmať, čo je príčinou môjho strachu. Ak sú to nejaké predsudky, treba sa im postaviť. Chcem zdôrazniť, že opakom strachu je odvaha a ochota spoznať neznáme. Mali by sme si ich pestovať.

Dá sa princíp osobnej skúsenosti a spoznávania využívať aj v pracovných kolektívoch?

Ak je zamestnávateľ otvorený inklúzii, má záujem budovať si rôznorodé tímy zamestnancov a dáva pracovné príležitosti aj ľuďom, na ktorých väčšina nie je celkom zvyknutá. Napríklad ak sú v pracovnom tíme ľudia so zdravotným alebo mentálnym znevýhodnením, ľudia z rómskeho etnika, voči ktorým existujú silné predsudky, zamestnávateľ by mal dať priestor svojim zamestnancom, aby sa vzájomne spoznali a veľa rozprávali. Pri inklúzií sa najčastejšie hovorí o zamestnávaní ľudí s nejakým znevýhodneným. Niektorí ľudia toto znevýhodnenie vnímajú ako nedostatok, ktorý ich dokonca irituje, ak sú s ním konfrontovaní. Myslím si, že tento problém majú najmä tí, ktorí nevidia alebo nechcú vidieť vlastné nedostatky a zlyhania.

Všetci predsa máme nejaké chyby...

Áno. Realitou je, že všetci zlyhávame, nie preto, že by sme to chceli alebo sme leniví, jednoducho sme nedokonalí. Osobne nám veľmi pomôže, ak si začneme svoje zlyhania uvedomovať a priznávať, len vtedy sa z nich viem poučiť a neopakovať ich. Vtedy sa rozvíjam a rastiem. Zlyhania a chyby, ktoré si nepripúšťam, opakujem stále dookola. Aj pestovaná kultúra dokonalosti a výkonnosti bráni ľuďom vidieť chyby, ktoré robia. Inklúzia z nás opäť robí ľudí.    

Pre spoločnosť Tesco ste robili workshop pre manažérov, v ktorom ste sa venovali aj inklúzii a na webinári pre zamestnancov ste hovorili o psychologickom bezpečí v práci. Čo znamená to psychologické bezpečie?

Je to predpoklad pre to, aby mohla prekvitať v pracovných kolektívoch práve inklúzia a diverzita. Psychologické bezpečie znamená, že odstraňujeme strach z pracoviska a z medziľudských vzťahov – medzi manažmentom a zamestnancami a tiež medzi zamestnancami kolegami navzájom. Akákoľvek forma strachu bráni spolupráci a schopnosti učiť sa nové veci či prinášať inovácie. Každému dnes musí byť jasné, že vyhrážky, zastrašovanie, prieky a nepriateľské prostredie nie sú produktívne, pretože vyvolávajú strach. Možno na krátko zafungujú, no z dlhodobého hľadiska neprinášajú pozitívny efekt. Naopak, povzbudzovanie k výkonu, k odvahe zlepšovať a skúšať nové veci dlhodobý pozitívny efekt majú.

Prečo by mal vlastne zamestnávateľ správať inkluzívne? Má to pre neho pridanú hodnotu alebo výhody?

Prvý dôvod je veľmi pragmatický – na trhu práce je akútny nedostatok zamestnancov. Firmy často rozmýšľajú, kde ich hľadať. V skupinách, ktoré sú nejako vymedzené, je veľa ľudí, ktorí chcú a vedia pracovať. Máme ale voči nim predsudky alebo majú svoje limity, napríklad nevedia pracovať na plný úväzok pre zdravotný stav, prípadne sú schopní vykonávať iba obmedzený okruh činností. Ak s tým zamestnávateľ dokáže žiť, získava potrebnú pracovnú silu. Napríklad viaceré spoločnosti na východnom Slovensku sa cielene začali venovať rómskej komunite, pretože nevedeli, kde môžu nájsť zamestnancov. Vďaka tomu, že nezostali pri predsudkoch, majú dnes kvalifikovaných a dobrých zamestnancov - Rómov. Druhým zásadným dôvodom, prečo byť inkluzívny, je dnešná rýchlo sa meniaca doba. Spoločnosti musia reagovať na veľa zmien a to dokážu iba vtedy, keď vedia hľadať nové riešenia a vystupovať zo stereotypov. Toto je oveľa jednoduchšie, ak je pracovný tím pestrý a zamestnanci sa pozerajú na jeden problém rôznymi spôsobmi.

Manažérom teda odporúčate budovať tímy rôznorodých zamestnancov...

Áno. Mladí manažéri majú prirodzenú tendenciu budovať si svoje prvé tímy ako veľmi homogénne. Teda z ľudí, ktorí sa mu veľmi podobajú, rozmýšľajú rovnako ako on a sú rovnako nastavení. Keď zrazu musia riešiť nový problém, stane sa to, že všetci uvažujú rovnako. Nie sú schopní vymyslieť niečo nové. Manažérovi nepomôže, keď mu piati ľudia povedia to isté. Prínosné je, ak sa zamestnanci na rovnaký problém pozrú z rôznych pohľadov a navzájom sa inšpirujú, podnecujú svoju tvorivosť. Toto sa môže diať, ak dávame šancu v zamestnaní aj zdravotne a mentálne znevýhodneným zamestnancom. Zrelí a skúsení manažéri si zámerne vytvárajú rôznorodé a pestré tímy.

V čom konkrétne môže byť prospešné zamestnávanie ľudí so zdravotným a mentálnym znevýhodnením?

Ľudia, ktorí nemajú zdravotné znevýhodnenie, často vnímajú úspech iba cez to, koľko zarobia a aký výkon podajú. Pre ľudí, ktorí majú rôzne aj zdravotné limity, je úspech oveľa pestrejší a robia nás citlivejšími aj na iný druh hodnôt. Treba si uvedomiť, že zákazníci od spoločností neočakávajú len výkon, očakávajú tiež prijatie, podporu, ľudskosť, cez tie si k nám budujú vzťah. Ľudia so zdravotným a mentálnym znevýhodnením prebúdzajú vo svojom okolí solidaritu, robia nás citlivejšími a ochotnejšími druhým pomôcť. V atmosfére, kde sa tlačí iba na maximálny výkon, sa z dlhodobého hľadiska nikto necíti dobre.

Pri rozhovore s mamou zdravotne znevýhodneného chlapca ma zaujalo, keď mi sama od seba povedala, že inklúzia by nemala byť vynútená kvótami alebo nariadeniami prijať nejaký počet „iných“ zamestnancov. Vraj sa to tak nemusí podariť.

Úplne s tým súhlasím. Pre prijatie je mimoriadne dôležité nastavenie prostredia. Ak manažment v pracovných tímoch oznámi príkaz, že musíme prijímať do zamestnania znevýhodnených ľudí, nikto tomu neverí, zrejme to budú aj zamestnanci prijímať s odporom. Ak sa však vysvetlí, že rôznorodosť má svoje výhody, že chceme pomáhať ľuďom aj zo znevýhodnených skupín, zamestnancom to dáva signál, že zamestnávateľ presadzuje aj iné hodnoty ako strohý pohľad na výkon.  Na druhej strane rozumiem, prečo sa definujú kvóty. Aj na vysokých líderských pozíciách sú často ľudia, ktorí zo zásady odmietajú rozbíjanie stereotypov a chýba im v prístupe ľudskosť. Kvóty ich nútia premýšľať, ako to „nanútené“ nariadenie urobiť dobre. Dobré vzťahy a človečina sú zdrojom úplne inej kvality spolupráce a sú predpokladom pre reálnu inováciu, udržateľný výkon...

A zrejme aj šťastia a spokojnosti v práci.

Presne tak. Z prostredia, ktoré je zamerané iba na výkon, bezchybnosť a dokonalosť ľudia veľmi rýchlo utekajú s vyhorením alebo na hranici vyhorenia a hľadajú prostredie, v ktorom budú ľuďmi. A práve ľudia s nedostatkami, s limitami a obmedzeniami nás v tomto robia citlivejšími. Dlhodobý výkon sa nebuduje vlčou bezohľadnou dravosťou. Pokiaľ chce organizácia rásť a byť dlho funkčná, mala by vytvárať prostredie, v ktorom ľudia ľahšie idú do nových vecí a neboja sa prekonávať bariéry. Mala by tam panovať povzbudzujúca atmosféra. V atmosfére strachu zo zlyhania a robenia chýb, za ktoré príde trest, ľudia strácajú ochotu učiť sa niečo nové. Prirovnal by som to k situácii, keď sa dieťa učí bicyklovať. Ak ho vystraším pádmi a budem ho za ne trestať, nenaučí sa to tak rýchlo a nadšene, ako keď ho povzbudzujem.

Psychológ a psychoterapeut Michal Bača sa počas 20-ročnej korporátnej skúsenosti na rôznych manažérskych pozíciách venoval vzdelávaniu manažérov a zamestnancov, rozvoju firemnej kultúry a talentu. V posledných rokoch sa vrátil k individuálnej psychologickej práci. Konzultácie a koučing poskytuje v oblastiach ako dlhodobá záťaž, stres a vyhorenie, osobný leadership a vnútorná motivácia, budovanie psychologického bezpečia v organizáciách a firemnej kultúry.

Dokážem si aj ja ako jednotlivec vypestovať pocit šťastia a spokojnosti vo zamestnaní?

Myslím si, že všetci očakávame, že práca nebude len nutná povinnosť, ale bude tam aj iskra, do práce sa chceme aj tešiť. Nikomu sa nechce do práce každý deň nútiť. Aby sme sa cítili dobre, aby sme cítili naplnenie, radosť až nadšenie z práce, potrebujeme niekoľko vecí: vidieť zmysel v tom, čo robíme, vložiť do toho úsilie a energiu, ochotu učiť sa nové veci a vystupovať zo stereotypov a dokázať sa tešiť z dosiahnutých výsledkov. Námaha a úsilie patrí k spokojnosti, práca nie je za trest. Tiež treba hľadať zmysel vo svojej práci. Toto býva často problém vo veľkých organizáciách, kde sa zmysel každodennej práce hľadá ťažko. A tiež schopnosť spoločne sa tešiť z dosiahnutých výsledkov – prirodzene a úprimne. Po vynaloženom úsilí a dosiahnutých výsledkoch by nikdy nemala nasledovať frustrácia – toto je jednou zo zodpovedností lídrov. To, či sa človek do práce ráno teší, závisí vo veľkej miere od pracovného prostredia a vzťahov na pracovisku. Nikdy sa to ale nestane bez aktívneho pričinenia samotného zamestnanca.

Článok bol pripravený v spolupráci so spoločnosťou Tesco.