Personalistka Zuzana Baloghová: Ženy sa hlásia iba na pozície, kde sú na 100% vhodnou kandidátkou. Mužom stačí spĺňať iba 60%

BRATISLAVA 23. júla - Rovnosť príležitostí je dlhodobo opakovanou témou. Prečo napriek tomu ženy stále zarábajú menej ako muži? Prečo pretrváva rozdielny prístup k ženám a mužom? Akú rolu v tom zohrávajú stereotypy a ako sa to dá zmeniť? O tejto téme sa v relácii KRIŽOVATKY s Mariánom Balázsom zhovárala Zuzana Baloghová zo spoločnosti LIDL Slovenská republika.

Téma, o ktorej sa dnes budeme rozprávať sa diskutuje dlhý čas, ale tento problém stále pretrváva. Prečo to podľa vás tak je? Prečo pretrvávajú rozdielne postoje k mužom a ženám, najmä v súvislosti s trhom práce?

To, že tu tento problém máme, je dokázané zo štatistických údajov, ktoré nám ukazujú, že ženy zarábajú o 20% menej ako muži. Je to fakt, ktorému veríme, ale sú skupiny, ktoré tomu neveria. Prečo tomu tak je? Vychádza to z histórie ženy a tieto zaužívané zvyklosti prešli aj do modernej doby. Úloha ženy v rodine sa vyvíjala historicky. Môžeme sa vrátiť k počiatkom, kedy bolo postavenie ešte 1:1, kedy sa o pokrm pre rodinu starali rovnako muž aj žena. Neskôr s technológiami, s vývojom spoločnosti sa táto úloha začala pomaly meniť. Úlohou ženy začalo byť v domácnosti, starať sa o domácnosť, rodiť deti, vychovávať deti. Muž bol ten, ktorý prinášal chlieb na stôl.

Narážame na problém, ktorý je všeobecnejší, aspoň ja tomu tak rozumiem, že je tu problém zmeny myslenia. Máme na mysli toto?

Určite áno, preto aj osveta v tejto téme je tak veľmi dôležitá, pretože máloktorá spoločnosť si trúfne mať oficiálne iné odmeňovanie pre mužov a ženy. Ale pozeráme sa tu na stereotypy, kde sú tie ženy zamestnávané, prečo sú hlavne zdravotné sestričky hlavne ženy, prečo sú predavačky hlavne ženy, prečo sú učiteľky najmä ženy, prečo sú v oblasti starostlivosti zamestnané najmä ženy a ako sú odmeňované.

Vy sa tejto téme už nejaký čas venujete, prečo práve tomuto?

My sme sa téme diverzity venovali vždy. Vždy bola v našom myslení niekde podprahovo. Pre nás to prišlo úplne samozrejmé, že muž a žena majú mať v našej spoločnosti rovnaké podmienky, že chceme mať benefity, ktoré sú rovnaké pre mužov a ženy a potom sme si zrazu uvedomili, že ono to má celé hlavičku a tým pádom, že 70% našich zamestnancov sú práve ženy, ako zodpovedná spoločnosť sa chceme tomu postaviť a chceme tento fenomén osloviť a budovať tú osvetu, o ktorej sme hovorili.

Mali ste v iných zamestnaniach skúsenosť, že to reálne problém je?

Určite áno. Stretla som sa so situáciou, kedy som ja ako žena v pozícii bola pomerne nová a bolo odo mňa nevyhnutné moje formálne schválenie, ktoré som mala urobiť a nebola som s ním stotožnená. Bolo to voči mojej integrite, stretla som sa s tromi mužmi v jednej miestnosti, ktorí boli pozične starší a čelila som hodinovému presviedčaniu o tom, že mám zmeniť svoje rozhodnutie. Teraz na to nie som pyšná, pretože som z tej situácie nevedela odísť so vztýčenou hlavou. Musela som odísť z toxického prostredia.

Ten problém môže byť na oboch stranách. Môže nastať situácia, že žena príde na pohovor a môže prísť už s nižšími očakávaniami, s nárokmi, než na ktoré by mala právo. Možno v dôsledku tých stereotypov, zaužívaných zvyklostí a na druhej strane tá kompetentná osoba jej môže ponúknuť viac. Je to tak v dôsledku toho, že ženy majú nižšie očakávania? Stretli ste sa s tým?

Stretla. Bohužiaľ, stretávame sa s tým a máme aj dátovo potvrdené, že uchádzačky o prácu si pýtajú výrazne menej ako muži.

Keby ste boli koučka a stretli by ste takéto ženy, čo by ste im radili?

Poznať svoju cenu a vedieť ako sa tieto mzdy pohybujú a neísť pod svoju cenu.

Vy ste ambasádorka vo vašej spoločnosti a v tejto súvislosti sa často používajú termíny inklúzia a diverzita, skúsme si ich vysvetliť.

Diverzita je akceptácia toho, že každý sme nejaký a každý sme iný, máme iné zázemie, máme iné vzdelanie, vieru, názory, farbu pleti, farbu vlasov a takisto máme aj iné charakterové črty. Táto naša rozmanitosť je jednoducho povedané diverzita. Inklúzia je práve to, ako sa s tou svojou jedinečnosťou v kolektíve cítime.

Ako by sa tieto dva termíny stretávali v jednom bode a tým bodom je vedomie vlastnej hodnoty. Ako prichádzajú dnes muži a ženy s pocitom vlastnej hodnoty? Prichádzajú so zdravým sebavedomím alebo nezdravým?

Možno by som to negeneralizovala takto, práve v tom je tá jedinečnosť. My sa vždy snažíme nájsť najlepšieho kandidáta, tu sa napríklad stretávame s fenoménom, že ženy sa uchádzajú iba o inzeráty, pri ktorých sú na 100% vhodnou kandidátkou. Muž sa prihlási na pracovnú pozíciu, keď spĺňa čo i len 60 - 70 %.

Vaša spoločnosť sa snaží tento problém riešiť, povedzme si nejaké príklady ako, plus kde je s tým väčší problém, vo väčších alebo menších firmách?

Závisí. Otázka je, čo riešime. Či riešime situáciu, do ktorej sme sa dostali a potrebujeme napríklad rôzne podmienky pre mužov a ženy nejakým spôsobom vyriešiť. Vo väčších spoločnostiach to možno býva ešte rýchlejšie ako v malých. Žena častokrát zvažuje, či chce vyššiu pozíciu, kvôli psychickému pohodliu. Rozhoduje sa, či by sa vedela v dynamickejšom kolektíve presadiť, pretože ženy nie sú v tomto prostredí až tak presadzované.

Čiže hovoríte, že dá sa to len treba chcieť?

Treba chcieť, treba mať odvahu a treba mať podporné programy. Máme neúrekom možností, ktoré môžeme využiť, napr. mentoring.

Povedzme si niečo o tom, aké sú tie podporné programy, ktoré využívate a v čom môžu pomôcť?

Kariérny rast sa určite dá plánovať, pretože vieme vyhodnotiť ten potenciál ženy. A s tým, čo ona chce vieme ho dať do súvislosti a vieme tú jej kariérnu cestu nejakým spôsobom pripraviť. Počas tejto kariérnej cesty ju dokážeme sprevádzať, rozprávať sa s ňou, koučovať ju, mentorovať ju a pripravovať ju na to prostredie, ktoré je ešte stále vo väčšine spoločností predominantne mužské. Takže práve touto podporou a naša skúsenosť ukazuje že, ženy, ktoré sme oslovili, aby nastúpili do vrcholového manažmentu, hoci samé sa o to neuchádzali, sa tej príležitosti chytili. Takže zase sa vraciame k sebavedomiu, zase sa vraciame k tomu, aby sme tie ženy podporovali, takže tie osvedčené metódy - mentoring, koučing, ale čo nám k tomu môže pomôcť sú aj tzv. “KPI” alebo merateľné ukazovatele. Čiže pomôcť si číslami, aby sme tú diverzitu nejakým spôsobom podporovali, a potom tú inklúziu rozprávať cez príbeh, ako sme tým ženám pomohli v kariére rásť.

Teraz ste naznačili ďalšiu súvislosť, ktorá niekedy je problémom a vidíme to aj v zápase s pandémiou, že veľakrát sa stavia na nejakých dojmoch, pocitoch alebo názoroch a menej na faktoch. Vy ste teraz naznačili veľmi dôležitú vec, že súčasťou týchto podporných programov alebo tohto nastavenia fungovania je vlastne to, že vychádzate z faktov, vychádzate z dát. Nakoľko je toto dôležité mať vo vašej práci k dispozícii dáta, fakty, vychádzať z nich, oproti tomu keby ste vychádzali z nejakých pocitov alebo názorov.

Bez dát sa nepohneme nikde. Tie dáta nám ukazujú jedinú pravdu a ťažko by som vás presvedčila o tom, že ženy zarábajú v priemere menej ako muži, pokiaľ by som to nemala potvrdené tým, že je to 20%. A že tento fenomén nie je iba na Slovensku, ale je aj v iných krajinách. Čiže tie dáta sú pre nás veľmi veľmi dôležité. Výskumy ukázali, že práve rozdielne zloženie manažérskej úrovne prináša zlepšenie výkonu, prináša lepšie čísla, prináša vyššiu motiváciu a tie spoločnosti benefitujú z toho, keď práve majú rozmanité tímy, či už na manažérskej úrovni alebo tímovej úrovni. Takže jednoznačne, tie čísla sú veľmi dôležité a podporujúce túto myšlienku.

Je táto téma alebo riešenie takýchto problémov to, v čom ste sa našli? Čo je pre vás - a toto mám rada, toto rada robím!

Je to téma, v ktorej sa určite cítim dobre a je to téma, za ktorú bojujem. Je to téma, ktorej sa venujem viac a viac. A čím viac idem do hĺbky, tým zisťujem, že je tak obsiahla, že neviem ako dlho mi bude trvať, aby som si ju naozaj na 100% osvojila. Ale do tejto témy zahrňme aj iné oblasti žien. Nielen ženy, ktoré povedzme, chcú kariérne rásť, ale máme tu skupiny žien, ktoré sa napríklad nemôžu presadiť kvôli tomu, že prežili niečo náročné vo svojom živote alebo starajú sa povedzme o člena rodiny alebo o dieťa s poruchou autistického spektra, kde napríklad naše pracovné pozície, skrátené úväzky, ich flexibilita sú výborným nástrojom pre ženy, čiže my opäť cez tieto podmienky dokážeme tie ženy podporiť, dokážeme ich zapojiť do pracovného pomeru, dokážeme budovať ich sebavedomie a dokážeme to spraviť aj týmto spôsobom. A nemusia nevyhnutne rásť v tom pomyselnom korporátnom rebríčku.

Spomínali sme, že tá možnosť zmeny veľakrát naráža na stereotypy, zaužívané zvyklosti a nastavenia myslenia atď. Museli ste veľmi presviedčať svoje prostredie, svoje okolie, že toto je tá cesta, ktorou by ste sa vy - ako vaša spoločnosť - mali uberať? Alebo to bolo tak, že všetci sú pre to otvorení a aké to je úžasné?

Dostávame sa k tomu, že my ako spoločnosť sme lídrom na trhu a sme zodpovedná spoločnosť. Máme ocenenia nielen ako obchodník, ale aj ako zamestnávateľ. Neviem si predstaviť, žeby naše vedenie malo iný ako naozaj podporný prístup k tejto téme.

Už aj v tejto relácii odznelo v minulosti, že vaša spoločnosť robí rôzne projekty (ekologické, sociálne), ktoré sú užitočné nielen pre spoločnosť, pre firmu, ale vôbec celospoločensky sú to úžasné veci. Nakoľko také projekty pomáhajú povedzme aj k riešeniu takýchto problémov?

My sa na trhu práce stále viac stretávame s tým, že pre uchádzačov a zamestnanie je dôležité, do akej spoločnosti sa hlásia, ako táto spoločnosť pristupuje nielen k ekológii, ale ako sa stavia aj k téme zodpovednosti ako zamestnávateľa. A preto je pre nás v Lidli vždy veľmi dôležité, aby naši zamestnanci boli vedení k tomu, aby boli zodpovednými občanmi a jedna z vecí, ktoré práve teraz budeme implementovať je možnosť, aby naši zamestnanci body, ktoré majú v našom bonusovom systéme, mohli darovať organizáciám, ktoré sa venujú rôznym charitatívnym účelom, a práve podpora žien v ťažkých situáciách bude jeden z týchto účelov.

Už som sa raz pýtal, čo by ste poradili, keby ste boli koučka. Teraz znova poviem tú istú otázku, čo by ste poradili, keby ste boli koučka alebo v nejakej podobnej pozícii, ale teraz nie ženám, ktoré sa pripravujú na pohovor, ale manažérom alebo ľuďom z vedenia veľkých spoločností, ktorí narážajú na problémy, chceli by niečo zmeniť, ale možno nevedia ako. Čo by ste im odporučili, čo by ste im povedali?

Za každým jedným zamestnancom, ktorý sa dopúšťa krivdy, či už je to nerovnosť voči pohlaviu, voči rase, voči náboženstvu, je v konečnom dôsledku tvarom síl “menežing” direktora, ktorého v tomto danom procese zastupuje. Preto ten ťah na bránku musí ísť vždy od vrchu spoločnosti, a ten vrcholový manažment spoločnosti je ten, ktorý diktuje kultúru. Takže pozerať sa na to, akú mám kultúru v spoločnosti, či táto kultúra víta ženy, či táto kultúra podporuje ich rast, a keď nie, pozrieť sa, ako to spraviť. Je to téma a kulturálna zmena, ktorú málokedy spoločnosti vedia spraviť samé bez externého poradcu. Takže možno nebyť až taký pyšný a požiadať si o pomoc externého poradcu.

Čiže je to o zmene firemnej kultúry, ktorá je efektívnejšia ak mám na to nejakého poradcu, ktorý má skúsenosti a vie poradiť aj z vonkajšieho prostredia...

...ktorý tou zmenou prevedie.

Mali ste aj vy niekoho takého? Alebo vy ste tou poradkyňou, ktorá to vie robiť?

My v Lidli nemáme taký ten syndróm neomylnosti a sme si vedomí toho, že aj keď sme odborníci na diskont, sú témy, v ktorých potrebujeme poradenstvo a určite sa obraciame aj na spoločnosti, ktoré nám pomáhajú s týmito témami.

Toto všetko o čom sa rozprávame, ak sa tieto problémy začnú meniť/riešiť, mení sa atmosféra v spoločnosti, to môže byť malá firma, to môže byť veľká spoločnosť, a to je tá zmena firemnej kultúry. Na koľko sa za nejaké posledné roky alebo ak to vy viete odsledovať, na koľko sa menila atmosféra medzi zamestnancami, atmosféra spoločnosti vďaka riešeniu takýchto problémov a vďaka týmto projektom? Je tá zmena citeľná? Že viete to vyhodnotiť - áno, oplatí sa to, je dobré, že to robíme, lebo tá atmosféra sa mení, lebo tá spoločnosť z tej ľudskej stránky sa mení.

Motivovaný zamestnanec, ktorý sa cíti dobre na svojom pracovisku, podáva vyšší výkon. To sú prieskumy, ktoré sú jednoznačné a neodvrátiteľné. Prejavuje sa to na fluktuácii, ktorá je nižšia, zamestnanci dlhšie zostávajú so spoločnosťou, nie sú nútení hľadať riešenia u iného zamestnávateľa. Takže jednoznačne, ten trend je veľmi dôležitý a práve trpia spoločnosti, ktoré ho odignorujú.

Zažívame ešte stále pandemickú dobu, nevieme čo bude po lete. Pravdepodobne nás čaká 3. vlna, uvidíme nakoľko vážna. Za celý tento čas pandémie, aká je vaša skúsenosť optikou týchto problémov, o ktorých sme sa rozprávali? Na koľko sa tento pandemický čas dotkol týchto problémov a aké je tam prepojenie? Ako ste vlastne tieto problémy riešili v čase pandémie?

Ja by som začala tým, že marec minulého roku bol pre nás zlomový, pretože my sme zo dňa na deň prišli o 30% našich zamestnancov, čo sú ženy, ktoré museli ostať doma, pretože boli doma na pandemických OČR a PN. Tam sa zmenila aj úloha ženy, stali sa nielen opatrovníčkami, ale stali sa aj učiteľkami a my sme boli nútení riešiť tú situáciu nejakým spôsobom. Vďakabohu sa nám podarilo so spoločnosťou Panta Rei nadviazať spoluprácu a zapožičali sme si ich zamestnancov, ktorí nám vypomáhali, čo bolo skvelé, ale táto situácia nám ukázala nielen na našich predajniach, ale aj v našich administratívnym pozíciách, ako veľmi psychicky náročné bolo pre ženy kombinovať starostlivosť o deti spolu so vzdelávaním, keď popritom vykonávali svoju prácu z home office. Bolo to veľmi náročné a klobúk dole pred všetkými tými dámami, ktoré som videla. Zo súkromného pohľadu musím povedať, že pre mňa bolo šokujúce vidieť, ako sa dostali na povrch iné situácie, povedzme vzťahové predátorstvo, situácie žien v domácnostiach, ktoré počas covidu, povedzme boli uzatvorené, kým sa ženy vrátili do práce, ako veľmi dôležité je hovoriť o tom psychickom zdraví, o vyváženosti a práve aj vzťahov mužov a žien.

Mali ste skúsenosť, že niektoré problémy, ktoré sa vyplavili počas pandémie u niektorých jednotlivcov, že sa preniesli aj do práce aj do pracovného prostredia? Stretli ste sa s tým? A dá sa to riešiť? Alebo ako sa to v takej situácii rieši? Lebo veľakrát sa ľudia ocitnú v natoľko novej situácii, ktorá ich samých prekvapí, sami zisťujú, že toto je zrazu nejaký problém, o ktorom ani netušili, aj tie veci, ktoré ste naznačili, čo s tým, ako ste to riešili, ako sa to dalo riešiť?

V prvom rade, aby ten manažér, ktorý má takéhoto človeka v tíme a ktorý identifikuje, či už je to muž alebo žena, že sa potýka s takýmto problémom, že psychicky na tom nie je veľmi dobre, aby vedel identifikovať, že taký nejaký problém tam môže byť. Rozprávať sa o tom probléme a nájsť riešenie, ktoré môžu nejak spolu takým spôsobom naozaj vytvoriť, či už je to zmena rozvrhu pracovných hodín, či už je to nejaký ústupok v plánovaní práce, keď sa to dá, určite treba ísť touto cestou a mať pochopenie.