Máte kolegov, ktorí sú úplne iní ako vy? Vďaka tomu budete kreatívnejší a podávať lepšie výsledky

BRATISLAVA 30. júna - Predstavte si, že ste získali vysnívaný džob a práve dnes nastupujete do práce. Šéf vás požiadal, aby ste prišli skôr. Chce vám predstaviť celý tím. Na recepcii vás pozdraví Pavol a Iveta. On je dôchodca, ona má zdravotný hendikep. Ich trpezlivosť, láskavosť a vľúdny hlas vás už pri vstupe do budovy príjemne naladí. V tíme vás privíta Frank. Päťdesiatročný absolvent Harvardu pracuje pondelky, stredy, piatky. Utorky a štvrtky je off, berie „službu“ k trojičkám namiesto manželky.

Dvadsaťtriročná talentovaná Klaudia sa na Slovensko vrátila po štúdiách v Švajčiarsku. Je tu aj vždy veselá Irina, ktorá to vo firme ťahá tretí rok. V jej slovenčine by ste už ukrajinský prízvuk darmo hľadali. Džonyho pozorné oko si všimne každučký detail a milý komplimentom ocení hneď aj vás.

S partnerom býva sto kilometrov od mesta, napriek tomu vchádza do ofisu vždy pozitívne naladený a usmiaty. Každý je tu sám sebou. Vie, že môže otvorene čokoľvek povedať. Cítiť tu atmosféru úcty a prijatia. Takto nejako vyzerá v praxi spoločnosť, ktorej šéf vyznáva hodnoty inklúzie a diverzity vo firme.

Dve neznáme slovíčka

Inklúzia predstavuje prijatie a rešpektovanie človeka takého, akým je. „V takomto pracovnom  prostredí sa s každým zamestnancom zaobchádza spravodlivo a s rešpektom. Ide o korektné správanie a správne nastavené sociálne normy, vďaka ktorým sa ľudia cítia u zamestnávateľa vítaní“, hovorí Ľubica Takáčová, koučka a mentorka v oblasti vzdelávania a rozvoja potenciálu ľudí. Diverzita predstavuje rozdielnosť. Správne pochopená diverzita na pracovisku znamená, že v tíme majú miesto všetci, ktorí spĺňajú požiadavky na odbornosť. Bez ohľadu na národnosť, pohlavie, vek, náboženstvo, sexuálnu orientáciu, názory, skúsenosti, pôvod či zázemie.

Podľa Ivany Vagaskej z Nadácie Pontis a výkonnej riaditeľky Business Leaders Forum na tieto dve čudne znejúce slovíčka upriamila pozornosť zamestnávateľov aj pandémia covid-19.  „Zladenie starostlivosti o domácnosť či udržanie si rovnováhy medzi osobným a pracovným životom je v dobe pandémie extrémne náročné.“ Podľa prieskumu spoločnosti McKinsey mali viaceré skupiny zamestnancov podobné problémy.

Najčastejšie v oblasti duševného zdravia, work-life balance, zdravia na pracovisku. Ivana Vagaská upozorňuje na to, že starostlivosť o zamestnancov je preto (nielen) na najbližšie obdobie kľúčová. Dôležitú úlohu zohrávajú HR oddelenia firiem, ktoré by podľa nej mali zamestnancom poskytnúť potrebnú oporu a podporu. 

Nebezpečná rovnakosť

O to väčšie riziko predstavuje naša tendencia prirodzene inklinovať (nielen) v práci k ľuďom, ktorí sú nám podobní. „To bohužiaľ znamená, že často nevedome „odstavíme“ niekoho, kto by mohol byť skvelým prínosom pre tím, no nezapadá do našej predstavy,“ upozorňuje Ivana Vagaská. Niekedy sa práve „rovnakosť“ môže tváriť ako správna stratégia personalistu vo firme.

„Ide o prístup, kedy prijímame zamestnancov, ktorí majú rovnaký ‚kultúrny fit‘,“ zdvíha varovný prst Zuzana Baloghová z Lidlu, historicky prvá ambasádorka pre diverzitu spoločnosti v slovenskom retaili. Často vníma, že si manažéri hľadajú svoje „mini me“, akúsi kópiu svojho ja. „Ich nasledovníci sú ich mladším klonom. Sú na rovnakej vlnovej dĺžke, no pokrok môže byť otázny.“

Podľa Zuzany Baloghovej sa bežne stáva, že novo nastupujúci kolegovia, ktorí sú iní, cítia problém začleniť sa. „Rezignujú, potláčajú svoje názory a príde staré známe ‚kto chce s vlkmi žiť, musí s nimi vyť.‘ A to je veľká škoda,“ vystríha ambasádorka pre diverzitu. Inkluzívny prístup podľa nej firmám hovorí, že by mali hľadať tých najlepších bez ohľadu na to, či kultúrne pasujú. „Mali by sme im však vytvoriť podmienky, aby uspeli,“ dodáva Zuzana Baloghová.  

Vyššia kreativita, lepšie nápady

Podľa Ivany Vagaskej by mali HR manažéri hľadať a nachádzať správny balans, aby vyskladali tímy, ktoré sa vzájomne posúvajú vpred. „Ak si vyberáme podobných ľudí, len ťažko prídeme s niečím inovatívnym. Na druhej strane, s ľuďmi, ktorí majú úplne odlišný názor a hodnoty, je náročné pracovať. Skúsenosti mnohých firiem potvrdzujú, že zmiešané tímy dokážu riešiť problémy konštruktívne. Sú schopné rýchlo sa adaptovať na novú situáciu, sú výkonnejšie a prichádzajú s novými nápadmi.“

Potvrdili to aj viaceré svetové prieskumy. Podľa globálneho prieskumu Getting to Equal 2019: Creating a culture that drives innovation  je ochota a schopnosť ľudí prinášať inovácie až šesťkrát vyššia v spoločnostiach so silnou kultúrou rovnosti. Ivana Vagaská upozorňuje, že rešpektovanie odlišností môže priniesť firmám nejeden benefit. „Okrem dobrej reputácie aj nižšiu fluktuáciu, nové talenty, vyššiu spokojnosť a motiváciu zamestnancov.“ Prieskumy potvrdzujú priamo úmerný vzťah medzi rozmanitosťou a inováciami. „Je dokázané, že flexibilita, kreativita a schopnosť inovovať sú podporené existenciou odlišných spôsobov myslenia,“ dodáva I. Vagaská.

Ľudskosť, empatia, individuálny prístup

Navyše, nájsť dobrého človeka trvá slovenským firmám viac ako kedysi. Kým v roku 2016 potrebovali na obsadenie voľného pracovného miesta v priemere 86 dní, koncom roka 2019 to trvalo až 152 dní. „Nájsť kvalitného a lojálneho zamestnanca býva zložité. Firmy zákonite riešia spokojnosť svojich zamestnancov, pretože tá sa odráža v produktivite práce a tým aj v samotnom zisku spoločnosti,“ dodáva Ivana Vagaská.

Práve empatia a prijatie špeciálneho životného štýlu je pre väčšinu zamestnancov kľúčová. „Ľuďom už ako benefit nestačí káva, firemný mobil alebo teambuilding. Omnoho viac im záleží na otvorenom pracovnom prostredí, individuálnom prístupe zamestnávateľa, flexibilite miesta a času práce. Tiež na tom, aby sa firma aktívne angažovala v riešení spoločenských problémov,“ pokračuje expertka z Nadácie Pontis. Zamestnávatelia dnes potrebujú podľa nej viac ako kedykoľvek predtým prejaviť svojim zamestnancom ľudskosť, empatiu a individuálny prístup. „Spôsob, akým dnes firma pristupuje k svojim zamestnancom, ju ovplyvňuje na niekoľko rokov dopredu.“

Individuálny prístup pre všetkých

Flexibilita a individuálny prístup by mala byť podľa všetkých oslovených povinnou firemnou výbavou. „Naše čísla nám ukazujú, že skrátené úväzky, ktoré sme dizajnovali pre matky po rodičovskej dovolenke, sa tešia aj rastúcej obľube u mužov. Zistili sme, že práve tieto úväzky vyhovujú rodičom starajúcim sa o dieťa s postihnutím či napríklad žene, ktorá sa vracia do života po pobyte v bezpečnom dome, kam utiekla z toxického prostredia. Viete si predstaviť, akú lojalitu sme tím získali,“ opisuje prax v Lidli Zuzana Baloghová.

A skutočne. Podľa ankety zamestnávateľskej značky 2020, realizovanej spoločnosťou Universum, je Lidl najlepšie hodnotený zamestnávateľom Slovenka. Ocenenie získal za priateľské, kreatívne a dynamické prostredie a úctu k ľuďom. „Je to aj zásluha našej snahy podporovať rovnosť príležitostí, aj osobný rast bez akejkoľvek diskriminácie,“ dodáva ambasádorka pre diverzitu.  

Rôzni = rovní

Spoločnosť už niekoľko rokov inšpiruje napríklad v platovej rovnosti. Zamestnanci Lidlu na rovnakých pozíciách majú rozdiel v platoch 0%, bez ohľadu na pohlavie. V aktuálnej celoslovenskej kampani s názvom Rôzni = rovní poukazuje na to, prečo je dôležité vytvárať zamestnancom vyhovujúce pracovné podmienky.

Do kampane zapojili svoje tváre viacerí zamestnanci z prevádzok po celom Slovensku. Petra z nitrianskeho Lidlu chcela dať po tom, ako lekári potvrdili jej dcérke autizmus, výpoveď. Zamestnávateľ jej ponúkol skrátený úväzok, ktorý je identický s dcériným rozvrhom. Video ku kampani nahrala aj slobodná mamička Božena. Aj jej upravil zamestnávateľ pracovnú dochádzku tak, aby mohla dcéru do školy odprevádzať, aj ju z nej vyzdvihnúť. Do kampane sa zapojila aj dôchodkyňa Mária, ktorá nemá večer domov už žiadny spoj. Zamestnávateľ jej umožnil chodievať len na ranné smeny a pracovať na skrátený úväzok. Hoci vo videách vidieť tvár niekoľkých, rovnaké práva a benefity ponúka spoločnosť všetkých šesťtisíc zamestnancom. Bez rozdielu. 

Inklúzia a diverzita zvyšuje lojálnosť

Inklúzia a diverzita na pracovisku smerujú prirodzene nielen k lepším firemným výsledkom, ale aj k vyššej spokojnosti ľudí vo firme. Zamestnanec, ktorého spoločnosť akceptuje s jeho špecifickým životným príbehom, pocíti prijatie na celkovej pohode. „V práci je uvoľnený, môže byť sám sebou a snaží sa pre firmu urobiť to najlepšie. Šíri dobré meno firmy a je lojálny. Firma vďaka takémuto prístupu získa verných ľudí, ktorí neodchádzajú za inou ponukou a dávajú zo seba v práci to najlepšie,“ pokračuje Ivana Vagaská.

Podľa psychológa, lektora a kouča z People Elements, Patrika Pauka, však nemusí každý zo zamestnancov skákať kvôli individuálnemu prístupu dva metre nad plafón. „Ľudia, ktorí na takýto prístup neboli zvyknutí, budú vďační a ich motivácia prirodzene porastie. Budú sa cítiť v práci dobre, tým pádom podávať aj lepšie výkony.“ Nie všetci však „láskavosti“ od zamestnávateľa vnímajú ako benefit. „Kdekoľvek pracovali, systém sa prispôsoboval im. Ak s týmto nastavením prídu do nového prostredia, prirodzene očakávajú, že im vedenie nastaví podmienky, aké si želajú. Manažéri ostanú často pobúrení, keď nastúpi do firmy mladý človek a samozrejmosťou je preňho takmer každý benefit. Pritom to neznamená, že by bol nevďačný. Skrátka je na takýto prístup len z minulosti zvyknutí.“

Opatrne s výnimkami

Všetci respondenti sa zhodli v tom, že by manažéri mali byť striktní, najmä pokiaľ ide o výnimky. Patrik Pauko je ich veľkým zástancom. „Výnimky dokážu dať človeku pocit hodnoty. Oceňujú ho a  z pohľadu motivácie prinášajú veľký úžitok. Na druhej strane môžu narobiť aj veľa problémov. Akonáhle spravím ako šéf ústupok jednému človeku a nezdôvodním ho dostatočne ostatným, môžu to vnímať ako neférové správanie. Zamestnanec, u ktorého spravil zamestnávateľ výnimku, si to od ostatných s veľkou pravdepodobnosťou odskáče.“ Zamestnávateľ by mal podľa kouča Patrika Pauka ostatných ubezpečiť, že „ak by sa niekto ocitol v podobnej situácii, takáto výnimka sa bude vzťahovať aj na ostatných. Samozrejme, pokiaľ to umožní bezproblémový chod prevádzky. Tým dokáže znížiť mieru napätia.“

Podľa Zuzany Baloghovej sme aj na Slovensku nabrali dobrý smer. Dôkazom je podľa nej rastúci počet signatárov Charty diverzity Nadácie Pontis. Chartu za štyri roky od jej založenia podpísalo už  99 firiem pôsobiacich na Slovensku z rôznych oblastí podnikania a z rôznych sektorov. Lidl je jedným z nich. „Je však pred nami ešte veľa práce. Vzorom v inklúzii by mal byť aj CEO, šéf. Veď´ práve on je nositeľom firemnej kultúry,“ myslí si Zuzana Baloghová.

Prečo sa oplatí oceniť kolegu  

Podľa Patrika Pauka má zamestnávateľ v rukách ešte jeden nástroj, ako zlepšiť celkovú atmosféru vo firme. „Ak si manažér dokáže všímať a oceňovať odlišnosti svojich ľudí v tíme, je to veľký dar. Každý tím môže mať totiž tendenciu sa „skupinovo zlaďovať“, napriek rozdielnostiam sa prispôsobovať jeden druhému.“ O to dôležitejšie je podľa neho, aby manažér za pestrosť a rozdielnosť svojich ľudí pravidelne ocenil. „V jednej situácii môže vyzdvihnúť niekoho, kto prišiel s výborným nápadom, v inej detailistu, ktorý v krízovej situácii potiahol nadčasy a „zamakal“. Ako manažér potrebujem veľmi cielene sledovať, v čom je kto iný. Pomenovávať to, vyzdvihovať a tým udržiavať v tíme pozitívnu rozdielnosť,“ radí psychológ, lektor a kouč.

Oceňovať jeden druhého by sa mali naučiť aj ľudia v tíme navzájom. „Zlepšia sa tým vzťahy na pracovisku, zmierni sa napätie, zvyšuje ochota hľadať spoločné riešenia a schopnosť nebrať si veci osobne.“ Pri koučovaní manažérov radí Patrik Pauko užitočné cvičenie. Každý zo zamestnancov má oceniť za výnimočnosť jedného z kolegov. „Je nádherné počúvať, čo všetko si dokážu všimnúť a oceniť na druhom.“

Článok bol pripravený v spolupráci s Lidl.